国有企业文化建设相关问题及对策，助力企业在竞争中发展
国企开展文化建设之时，投入的资金颇为多，粉刷墙壁的数量不少，呼喊的口号数量众多，可为何员工却始终感觉与自身没有关联呢？这只怕是当下众多国企管理者内心最为突出的痛点所在。耗费大量精力打造而成的企业文化，最终演变成悬挂于墙上的标语以及置于文件夹内的总结，这般状况背后究竟出现了什么问题呢？
嘴上说重要做起来次要
不少国企领导，整日嘴上念叨文化建设何其重要，但是临近年底考核之际，最为看重的却是利润与产量。于开会之时，企业文化被一笔轻轻带过，然而抓生产时，却好似恨不能日日紧盯着现场。这般思维，直接致使文化工作被置于边缘位置，变成了那种讲起来至关重要、做起来退居其次、忙起来便全然抛却的摆设玩意儿。
某些企业竟然将文化建设全然推给党群部门，业务部门认为这跟自身毫无关系，负责文化工作的人员既没有实际权力，又没有预算资金，开展活动还得去央求各部门予以配合，最终仅仅能制作几块展板、发表几篇文章来敷衍了事，文化建设沦为了少数人的独角戏。
千篇一律没个性
走进十家国有企业，其中有八家的企业文化手册呈现出相似的模样。团结、拼搏、创新、奉献这些词语，每家企业都在使用，然而，对于哪家企业具体是怎样达成团结的，又是怎样实现创新的，却是难以阐述明白的。这样一种在各个地方都适用的口号，员工看到后根本无法记住，更不要说能够深入内心并铭记了。
要知道，有一些企业，出现了更为离谱的状况，接连更换了好几任领导，随之文化理念也跟着改动了好几次。只要新的领导一上任，就感觉原来的那些是不行的，非得全部推翻，重新再来一套。结果呢，员工才刚刚记住了那么几个相关的词，接下来又要更换新的了，最终大家对于这种变了又变的文化，彻底丧失了信任，都认为这不过是走走过场而已。
落地办法太老套
好多国企进行文化建设时依旧徘徊在张贴标语、举办晚会、开展征文这三种老方式上，当下的年轻职工根本不认可这些方法，他们感觉这些活动与自身存在距离，要是文化活动仅仅是自我娱乐，与实际工作脱离联系，便很难获致共鸣。
未能做到制度建设同步跟进，招聘之际未对价值观予以询问，选拔干部时未考量文化认同情况，针对违反文化的行为亦不存在约束举措，文化要求与实际管理呈现分离状态，口头上倡导创新，而实际一旦出现差错便进行责任追究，致使员工只能循规蹈矩，最终文化无法落地生根。
领导层认识有偏差
存在部分国企领导，将企业文化片面地理解成文体活动，错误地认为，只要让员工去唱歌、去打球，那便是在搞文化了。然而，这般的认识太过浅薄，文体活动仅仅是一种载体，而真正意义上的文化，是需要统一价值观的，是要去引导员工该如何去想，要怎样去做的。
甚至存在着一些人，将企业文化与思想政治工作混为一谈，原封不动地套用开会以及读文件那般的做法。然而，企业文化跟思想工作在性质方面存在差异，前者着重于经营哲学以及行为习惯，后者更侧重于政治理论。采用旧有的方式来处理新的事务，最终两边都难以为善。
历史包袱甩不掉
遗留多年的既定做法，从老牌国企历经数十年代代相传而来，其中一部分属于宝贵财富，而另一部分却构成前行阻碍，论按资历辈分排定次序、秉持平均主义理念、奉行人情凌驾于制度之上等这些长期形成的不良习惯，与现代企业文化所倡导的公平竞争氛围、以绩效为导向的准则完全相抵触，若要进行变革，每有行动便会触及各方利益，遭遇的阻力格外巨大。
改制成重组的企业文化融合具更大难度，被兼并的厂子存有自身老传统，大厂却非要强力灌输并推出新文化，员工内心不接纳，暗地里依旧依照老规矩行事，最终形成两张皮状况，召开大会是一种模式，私下干活又是另一种模式，新文化全然无法扎下根来。
找准路子才有戏
问题要解决，病根须先找准。每个企业都需花费时间，对自身历史予以梳理，从中提炼出真正独具特色之物。大庆存在铁人精神，其他企业若照搬必然行不通。文化应于行业特点、地域特性以及企业历史相互结合，以使员工认为此即为自家之物。
领导层必要率先带头去践行，若要求员工诚信，那么领导就必须得先做到所言即所行，若要求创新，领导就得拥有能够容忍错误的态度。那种只空口言说却不付诸实际行动的文化其实是虚假的，唯有领导带头，员工才会信服。与此同时，要将文化方面的要求写入制度当中，把考核与晋升都和文化紧密联系起来连接，使得践行文化的人不会处于不利的境地。
在你身处的那家企业，文化墙上所书写的那些字词，你认为其中哪一条是切实达成了的呢？前往评论区展开一番交流吧。