企业培训方案咋做？新易咨询四步制定法告诉你

诸多公司的培训事宜老是充斥着忙于应对突发问题的情况，出现新招来员工便实施一回培训，遭遇新系统投入使用便再度开展培训，一旦冒出问题就连忙追加补课。这般零零散散的模式成效有限，还造成资源的浪费。若要对当前状况予以改变，重点在于拟定一份具备全面系统性、科学性且跟公司战略紧密相连而又契合的年度培训规划。

明确培训需求来源

在制定计划之前，得先弄明白企业以及员工切实所需的究竟是什么。而达成这一点，是需要依照多个层面开展系统分析的。公司层面的需求是直接来源于年度战略目标的，比如说公司打算进军东南亚市场，那么与之相关的跨文化沟通以及当地法规培训就必然要优先予以安排。

于团队层面而言，需剖析关键部门达成业绩目标时所存在的技能短板，销售部门有可能应提高大客户管理能力，研发团队也许得引入新的产品开发方法，识别出这些差距，方可保证培训资源被用在关键之处。

设定具体可衡量的目标

培训目标切不可停于像“提升技能”这般含混的表述范畴内，其务必得是具体的，是能够进行衡量的。比如说，要把“提升销售能力”转变为“销售团队在完成谈判技巧培训以后，平均成交周期缩短百分之十”。如此的目标是清晰且明确的。

同样地，针对领导力培训而言，目标能够设定成这样，即中层管理者完成相关课程之后，其团队员工敬业度测评时的得分会提升5%。清晰明确的指标使得培训效果是能够看得见的，也是能够摸得着的，这方便了后续的评估以及调整。

设计多元化的培训方式

有效的培训需将多种方式予以混合，以此去最大化地利用内外部资源，内部专家对公司业务和文化颇为熟悉，是用来分享实战经验最为合适的人选，而他们的课程具备成本低且针对性强的特点，能够迅速解决具体问题。

在某些关键领域当中，或者前沿知识方面，是需要引入外部专业机构以及讲师的。此二者能够给带来不一样的视角，以及行业之内最佳的实践经验。要是把线上课程跟线下工作坊相结合，那么就能灵活地去安排学习时间，进而把更多员工覆盖到。

建立全过程管理机制

培训可不是上完课就完事儿了，得贯穿从开始前、进行中到结束后的整个全方位过程管理。在培训开始之前呢，得跟业务部门以及参加培训的员工进行充分的交流沟通，把目标和要求都弄得明明白白的，以此提升重视的程度。在培训进行的过程当中呢，要留意参与的程度还有反馈的情况，及时做出内容或者形式方面的调整。

将培训之后的学习成果在实际工作里的应用状况予以跟踪，比如说借着后续实践项目或者定期复盘，以此检验员工真的把新技能拿来用以处理存在的问题是否。这一过程管理能够明显提高培训的转化率。

进行多维度效果评估

评估培训效果并非仅能依据满意度，而是要构造多层次的评估体系。针对于反应层，其是评估学员针对课程内容以及讲师所产生的即时满意度。与之不同的是，学习层乃是借助测试或者考核的方式，以此来检验学员知识掌握的程度。

工作人员在工作里的行为变动，是行为层所着重留意的层面，其评估借助上级观察或者同事反馈得以实现。结果层则是最终对培训给业务带来的实际作用进行衡量，像效率提高、成本削减或者客户满意度上升这类数据发生改变的情况。

实现培训的战略价值

一份堪称优秀的年度培训计划，其具备的价值远远不止是提升个别技能，它能够促使关键人才成长速度加快，为组织储备将来的力量。统一进行的培训，还能够在公司范围之内形成共同的管理语言以及协作标准，进而提升跨部门的效率。

尤为关键的是，它把抽象的战略目标，转变成员工能理解、能执行的能力要求，促使战略切实落地。长时间坚持下去，有益于塑造持续进行学习、能够敏捷适应的组织文化，这是企业在变化着的市场里维持竞争力的关键所在。

对于公司或者团队培训成效不太理想此类情况，您是不是正处于苦恼当中？您觉得要去拟定一份实实在在有效果的年度培训规划，最大的阻碍之处是啥？欢迎把您的想法分享出来，要是觉着这段话给您带来了启发的话，那就点个赞并且分享给更多对此有需求的友人。