企业人力资源管理问题：缺竞争机制，管理人员理念待加强
国有企业于国民经济里起着关键作用，然而其人力资源管理之中的某些陈旧难题，正逐渐演变成限制其活力以及效率提高的潜藏短处 。
制度设计滞后于发展需求
此刻，诸多国有企业于招聘、晋升、薪资等方面的管理制度，依旧留存着往昔计划经济时期的印记。招聘流程或许更着重形式合规而非实际岗位适配，内部晋升偶尔论资排辈情形严峻，这致使具能力的新鲜力量难以迅速踏入关键岗位，内部人才上升渠道不通畅。
薪酬体系常常跟市场相脱离，有着“大锅饭”的趋向，那些关键岗位以及技术骨干的收入水准，或许显著低于同行业的市场标准，然而普通岗位的薪酬却欠缺弹性，这样缺少竞争力的薪酬设计模式，于人才抢夺战斗时处于不利情形，没有办法有效地激励核心员工 。
绩效考核流于形式
众多国有企业所设置的绩效考核指标，显得颇为笼统，定性方面的描述占据多数，而定量衡量的部分较少。考核的整个过程，常常会演变成年度进行填表，仅仅就是走过场，上级凭借自身印象去打分，最终的结果趋向于平均化。这般考核没办法真实地去反映出员工的贡献差异，进而失去了区分优劣以及激励先进的作用。
考核结果跟员工在晋升方面的情况关联十分微弱，与薪酬调整环节的联系也不紧密，和培训发展等关键要点关联程度并非很高 , 工作表现出色的员工与表现情况一般的员工，结果在个人发展进程里差异不是特别显著 , 这样的状况致使绩效考核原本应有的那种指引作用没能充分发挥出来，员工对于绩效考核的重视程度自然而然地降低了，甚至还会滋生出抵触情绪 。
人才培养体系不健全
部分国企针对员工的培训所投入的份额欠缺，培训范畴倾向偏向于政策的宣扬贯彻以及理论的灌注输送，跟员工实际岗位具备的技能提升以及职业发展产生的需求关联不紧密，培训使用的方式同样比较单一 缺少具备系统性质的、划分层次的培育策划，致使员工能力增长迟缓 。 .
在人才梯队构建方面，欠缺明晰的后备干部以及核心人才辨别与培育机制，对于具备潜力的年轻人员，常常未制订个性化的培育规划，亦未给予充分的实践锻炼平台，致使关键岗位接班人储备匮乏，进而产生人才断层风险。
激励机制缺乏有效性
在物质激励这一方面，除去基本工资以及奖金，长期激励手段像股权、期权等在国企里应用范围是有限的。员工的收入增长主要是依靠职务晋升，处在职务层级固定的情形下，员工容易感觉到职业天花板，工作动力顺着时间而衰减。
在精神激励这一层面看来，荣誉表彰类的方式有时候会出现硬化状态，很难全面覆盖到那些处在不同业务线条里的创新贡献者。企业呢，针对员工职业发展的多元化路径所给予的支持是不够的，比如说专业技术序列的这种晋升通道并不顺畅，如此一来就致使员工们在众多人中都去拼挤着管理职务的这根“独木桥”。
人才引进与市场脱节
于高端人才以及急需专业人才的引入方面，国企的招聘流程常常周期漫长，决策链条繁杂，极易错失市场机遇。薪酬包的设计或许灵活性欠佳，难以吸引行业内部的顶尖技术专家或者市场化管理人才。
对于引进而来的人才，时而由于企业文化、决策机制等方面的缘故，难以将其专业价值充分施展出来，进而致使出现“引进来却留不住”这般的状况。内部存在的论资排辈的那种氛围，同样有可能对原本外来的人才的积极性造成挫伤，致使其难以迅速融入其中并且创造出相应的业绩。
人力资源管理专业能力待提升
国有部分企业的人力资源相关部门依然被视作行政事务类部门，它的主要工作涵盖办理入职与离职事宜，进行工资核算，以及管理档案等诸多方面。该部门之中人员的专业背景呈现出复杂状况，而真正拥有现代人力资源管理知识且具备战略视野的专业人才是相对匮乏的。
这种定位致使人力资源部门难以于战略层面去参与企业决策，不能系统性地去筹划人才战略用以支持业务发展。在推进三项制度改革、设计科学的薪酬绩效体系等专业性颇强的改革任务之际，常常会觉得颇为费劲，妨碍了整体管理效能的提高。
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