员工因公司责令停薪留职愤而辞职，二审判决支持其诉求
公司单方面搞出停薪留职这一举措，使得员工因此愤而选择离职呀，而且员工还提出了赔偿要求呢，像这样看似平常普通的劳动方面纠纷，实际上却涉及到用人单位在变更劳动条件这事上的合法边界相关问题了 。
停薪留职的法律实质
企业做出让员工停薪留职的决策，这一般意味着对劳动合同关键条款进行了单方面更改。工资是劳动者付出劳动后应得的等价物，停薪这种举动直接剥夺了劳动者获取酬劳的权益。在2014年发生的这起事例当中，某公司依据员工办事拖沓的缘故做出了该决策，实际上停止了用工关系可是却并未正式解除合同。这种做法把劳动关系状况搞得含混不清，还将经营风险以变相的形式转移给了员工，极易引发争端。基于雇主提供工作情形且于此同时来开展支付报酬行为，劳动者提供劳动力，这才是劳动关系得以履行的基础所在。而单方面停止支付工资此种行为，致使这一履行环节的基础被无端动摇了。
辞职背后的被动解除
自表面观之，递交辞职信者为员工池某，且呈主动态势，然而法律审查所着重关切的，却是辞职情形背后真实缘由对此事之影响，于一审法院所开展的审查工作里，经细致查明，池某是在接到公司特意安排的停薪留职通知之后，随即就作出了解除合同这一行为，如此实际发生之状况，充分证实其辞职表现系针对公司作出的违法决定所产生的直接反应，在法律范畴界定层面而言，此种情形会直接被认定为“推定解雇”，即在用工单位出现违法行为的情形下，迫使劳动者不得不选择离职的一种特定情形，所以，绝不能简单判定解除合同的责任应完全归咎于劳动者个人自身某些原因而忽略其他，而应深入追究用人单位一开始出现的违约行为 。
经济补偿金的支付条件
要是依据《劳动合同法》第四十六条，当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形时，一旦劳动者提出解除合同，用人单位就需支付经济补偿金。在这一案件里，公司作出的停薪留职决定，直接导致池某的劳动报酬中断，契合了法定支付情形。经济补偿金的计算，与劳动者的工作年限以及离职前十二个月的平均工资相关联。此案件一审判决公司支付一千余元补偿金，正是基于对池某工资标准以及工龄的具体核算 。
未签合同的双倍工资
池某存在一项关键诉求，此诉求为未签书面劳动合同的双倍工资，按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起，超过一个月但未满一年未签合同的情况下，需向劳动者每月支付二倍工资，仲裁环节以及一审过程均支持了池某这部分请求，判定公司支付三千八百多元，此项规定的意图在于对用人单位不签合同的行为予以惩处，维护劳动者权益，明确即便用人单位存在其他管理方面的问题，也无法免除其签订书面合同的法定义务。
加班工资的认定
对于加班费的请求事项而言，仲裁委给予了支持，金额为310.30元哦。在对加班工资进行认定之际，要求劳动者拿出初步证据，诸如考勤记录、工作沟通记录这类东西，以此来证实其超出了法定标准工作时间。虽说金额不算大，然而这项诉求得以成立就表明了，就算是在双方关系变差的那段期间，劳动者于标准工作时间之外的劳动付出，仍然是有着获得相应报酬补偿的权利的。用人单位绝不能因为其他争议而无视支付加班费的义务哟。
仲裁与诉讼的维权路径
该案件按顺序历经了劳动仲裁，还有法院的一审与二审，这展现出了劳动者维护自身权益的一整套完整环节。劳动仲裁是诉讼的前置程序，其时效通常情形下为一年。池某在2014年3月申请了仲裁，距其权利被侵害的那天未超出时效。法院的审理更侧重于对事实的认定以及法律的适用。二审期间，公司提起上诉人并不少，池某却没针对一审确定的补偿金数额提上诉，二审法院依“不告不理”原则维持一审结果，这给劳动者提个示，对判决结果有不同意见得及时提上诉。
要是在工作的时候，要是你所在那个公司没经过你答应就对岗位或者薪酬做调整，你会先马上选择对抗呢，还是会先去沟通协商呢？欢迎来分享你的看法或者经历过的事，要是觉得本文有帮助，请点赞给支持。