企业高技能人才培养模式的优势、挑战及应对方法分析

在企业培养高技能人才这件事情上面，众多管理者都遭遇到投入极为巨大，然而成效显现却十分缓慢的艰难处境。

传统师徒制的局限

以往，企业传承技能主要借助师傅带徒弟这种形式，在稳定的技术环境中它是有成效的，然而在如今技术快速更替的当下，它知识更新迟缓、传播范围有限的短处彻底显现出来，一位资深工程师的经验，极难有条理地传授给众多新员工，致使培养效率处于低下状态。

倘若只是单纯凭借内部经验来传承，那么极易形成技术方面的壁垒以及思维的固化状态。一旦外部出现了具有革命性的技术，企业内部既存的技能体系极有可能瞬间变得过时。比如说，某些传统制造企业没能及时去培养数控以及自动化方面的人才，所以在产业进行升级的时候就陷入到了被动的局面之中。

系统化培训体系构建

在现代人才培养之中，那个构建系统化培训体系的行为，是其基础所在。这就喻示了企业得依据业务战略，去明晰未来三到五年所需要的核心技能，并且借此来设计课程以及实践项目。国内有一家电信设备制造商，它每年都会投入销售额的3%用于员工培训，还构建起了从技术认证一直到项目实战的完整路径。

这套体系得与岗位职责紧紧关联，培训内容要直接对着员工工作里碰到的具体问题，比如说针对软件开发人员的敏捷开发实战操练，或者针对质检人员的精密仪器操作培训，借助考核与绩效联动，保证培训成果可转化成实际生产力。

产学研合作模式探索

和高校以及研究机构开展合作，能够切实有效地弥补企业内部研发在前沿性方面存在的不足，企业能够提供实际课题以及经费，高校会输出前沿理论知识还有科研人才，比如说，好多家汽车企业跟清华大学车辆学院进行合作，一块儿培育智能网联汽车领域的高端研发人才。

这种合作并非仅仅局限于项目研发方面，而是能够进一步拓展延伸至课程共建以及学生实习领域。企业当中的技术专家会走进课堂，去分享行业内最新的实践情况；高校的学生则会进入企业参与实习，以此可以提前接触到真实的工作场景。这样的情况为企业能够提前锁定优秀毕业生提供了相应渠道。

在职学习与技能认证

通过鼓励在职员工开展学习，并且针对其获取的权威技能认证给予奖励，这属于激发个体学习动力的有效方式之一。许多互联网公司会为员工报销考取云计算、大数据等专业认证所产生的费用，还会把认证结果和晋升加薪相挂钩。

企业能够构建起内部技能认证体系，把关键技能划分成不同级别，员工在经过培训以及考核之后获取对应的等级认证，这与员工的岗位聘任以及薪酬等级直接关联，这样的制度使得技能提升拥有了清晰能够看见的回报路径。

项目实战与轮岗机制

必须在实战当中锤炼的才是真正的技能，企业应该有意识地把高潜力员工投入到关键或者跨部门项目里，举例来说，要让研发人员深度参与从进行市场调研开场一直到产品上市的整个流程，这样做不但能够提升其技术能力，而且还可以增强商业意识。

对于培养复合型技能人才而言，岗位轮换属于重要手段，将技术骨干安排至市场、生产等部门进行短期轮岗，能够打破部门墙，进而培养其系统思考能力，华为等公司长期推行岗位轮换制，依靠此培养出了大批具备全局视野的管理和技术专家。

评估激励与长效保障

培养成效得要借助科学方式去评估，在培训课时以及考试分数之外，更应当去留意业绩改善、专利产出、技术革新这类具有实际效果的指标。有一家装备制造企业，把技能人才所解决的工艺难题的数量以及质量，当作是该企业年度评价的核心依据。

构建长效激励机制这件事极其关键，十分重要。企业必须要打通高技能人才的职业发展双通道，使得他们即便不转向管理岗位，也能够凭借自身高超的技能获取高薪酬以及高荣誉。与此同时，要提供持续不断的培训资源，保证他们的知识技能持续更新，防止因技术落后从而被淘汰。

以您所处的企业而言，于培育高技能人才这个方面，所碰到的最为突出实际难题是什么呢，是培训资源欠缺，亦或是员工参与的积极性偏低呢，欢迎于评论区去分享您的见解。